Узнайте сколько клиентов и денег вы теряете из-за негатива в поисковой выдаче
23.04.2021

Наём персонала в IT: каким должен быть бренд, чтобы сотрудники сами шли к вам?



Время прочтения: 13 минут
В этой статье мы поговорим о специфике найма в IT-компании. Специалисты агентства Topface Media расскажут, как измерить эффективность стратегии по привлечению кадров, какие ошибки допускают рекрутеры и что делать, чтобы выстроить сильный HR-бренд.
Оставьте заявку
и получите экспресс-аудит и консультацию специалиста по репутации бесплатно!
Убедитесь, что ввели корректный номер телефона (без +7 или 8)
Нажимая кнопку, я даю свое согласие на обработку моих персональных данных, в соответствии с №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года, на условиях и для целей, определенных в Согласии на обработку персональных данных.
Оставьте заявку
Для приглашения в тендер, пожалуйста, оставьте свои контактные данные, чтобы мы могли с Вами связаться
Убедитесь, что ввели корректный номер телефона (без +7 или 8)
Нажимая кнопку, я даю свое согласие на обработку моих персональных данных, в соответствии с №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года, на условиях и для целей, определенных в Согласии на обработку персональных данных.

Важность HR-бренда для компании

Можно провести прямую параллель между HR-брендингом и репутацией компании. От имиджа зависит, будет ли фирма привлекать ценных кадров и быстро закрывать вакансии. Кроме того, компании с хорошей репутацией привлекают специалистов без высоких денежных вознаграждений. Конечно, бесплатно работать никто не будет, но материальная сторона не обязательно играет критическую роль для человека, принимающего решение о сотрудничестве с вами. То есть, компания сможет привлекать только нужных кадров, предлагая среднерыночную вилку цен.

Сильный HR-бренд существенно снижает затраты на привлечение новых сотрудников. Когда аудитория не знает ничего про фирму, соискателям нужно предварительно объяснять, чем вы занимаетесь и какие преимущества предлагаете сотрудникам. Если у компании положительная репутация, то она не нуждается в представлении. Как только появляется вакансия на официальном сайте или площадках поиска работ, кандидаты начинают бороться за место под солнцем и присылать резюме.

Если компания поддерживает «экологичную» внутреннюю атмосферу, то сотрудники становятся адвокатами бренда. Они будут защищать фирму от нападок в сети, обеспечивать положительными отзывами на релевантных площадках. Кроме того, довольные работники – это вовлеченные работники. В таких компаниях практически исключена текучка и наблюдается высокая продуктивность.
Например, IT-компании Nexign благодаря развитию внутренней культуры смогла снизить отток кадров во время испытательного срока с 7 до 2%. 95% респондентов позитивно относятся к существующим ценностям бренда и транслируют их, укрепляя репутацию компании на рынке.
Фото сотрудников с тимбилдингового мероприятия Nexign

Фото сотрудников с тимбилдингового мероприятия Nexign

Развивая HR-бренд, вы убиваете сразу трех зайцев одним махом:
1
Экономия на привлечении и удержании сотрудников.
2
Быстрое закрытие вакансии.
3
Увеличение лояльности сотрудников.

Как измерить эффективность найма в IT-компаниях?

Эффективность найма сотрудников в IT-компании измеряется следующими показателями:

1. Узнаваемость HR-бренда и осведомленность аудитории

Чтобы увеличить процент осведомленной целевой аудитории, важно сосредоточиться не только на тех соискателей, которые подходят под профиль вакансии, но и на тех, кто не ассоциирует себя с компанией. Например, выпускники гуманитарных факультетов могут не подозревать, что в сфере IT нужны копирайтеры, контент-менеджеры, редакторы и так далее.

Развивая сообщества в социальных сетях, публикуя интервью с тимлидами разных отделов и демонстрируя внутреннюю «кухню», вы стимулируете интерес аудитории. Повышение узнаваемости помогает развеять некоторые мифы о компании и IТ-индустрии в целом.

2. Привлекательность компании в глазах ЦА

Важно не просто подсчитать процент аудитории, которая видит в фирме потенциального работодателя, а и сегментировать ее. Разделите полученные данные между теми соискателями, которые активно ищут работу, и теми, у кого она есть. Для первой группы ваше предложение может казаться привлекательным вовсе не потому, что у компании хорошая репутация на рынке. Людям просто нужна работа, чтобы выжить. Количество вторых определяет качество бренда, так как у них нет прямой заинтересованности в получении работы.

Второй показатель привлекательности бренда работодателя – это процент тех, кто предпочтет вашу компанию конкурентам по нише.

3. Репутация работодателя

Здесь важно понять, ассоциируют ли ваш бренд соискатели с ключевыми моментами, прописанными в EVP. В первую очередь необходимо определить, что именно привлекает потенциальных сотрудников в вашей компании: заработная плата, экологичная внутренняя атмосфера, бонусы и так далее. Сравните полученные метрики с такими же показателями соперников по нише.

Если произошло слияние двух компаний, то ассоциации аудитории могут отличаться от реального положения дел. Перед HR-отделом в таком случае стоит задача создать единый бренд, исправляя противоречия. В связи с изменениями в «жизни» компании нужно адаптировать и EVP под текущие бизнес-задачи.

Важно, чтобы внутренний и внешний имидж компании были едины. Если внешнее восприятие хуже, то используйте положительный опыт коллектива, чтобы улучшить репутацию. Попросите написать отзыв о компании на популярных площадках, публикуйте фото с тимбилдингов, возьмите интервью у сотрудников, чтобы они поделились историями успехов.
Положительный комментарий сотрудника IT-компании в отзовике pravda-sotrudnikov.ru

Положительный комментарий сотрудника IT-компании

В противоположной ситуации необходимо понять, чем конкретно недовольны сотрудники. Нездоровая атмосфера внутри коллектива может стать причиной утечки кадров и шквала негатива в социальных сетях и на сайтах-отзовиках о работодателях. Это будет серьезный удар по репутации HR-бренда, который повлечет за собой финансовые потери. Мониторинг и анализ отзывов сотрудников поможет найти слабые стороны и несоответствия.

4. Провести сравнительный анализ с конкурентами

Аудит конкурентов и сравнительный анализ сильных и слабых сторон поможет посмотреть на ситуацию по-новому. Вы получите информацию, которая позволит исправить те бизнес-процессы, которые тянут компанию вниз. А также сможете улучшить свое ценностное предложение, чтобы выделиться на фоне соперников.

Главные ошибки при найме IT-сотрудников

Рассмотрим частые промахи в описании вакансии:
1. Не указана заработная плата
Часто в графе о зарплате можно встретить такой текст: «достойная зарплата», «высокий доход», «вилки цен выше средних». Это все бесполезная для соискателя информация. Специалисты с высоким уровнем релевантных скиллов просто пролистывают такие предложения.

Зачастую компании не проводят предварительный анализ рынка труда, поэтому на сайтах поиска сотрудников так много вакансий с высокими требованиями и низкой оплатой. И при этом даже положительная репутация и популярность работодателя не гарантируют ожидаемое количество откликов.

Ниже кейс, который позволил решить проблему набора сотрудников, если по какой-то причине работодатель не хочет указывать размер зарплаты:
Кейс по решению проблемы набора сотрудников при условии, когда работодатели не хотят указывать размер заработной платы
2. Минимум информации о компании и обязанностях сотрудника
Чем меньше вы указываете информации о том, чем будет заниматься сотрудник, тем дольше будете искать подходящего кандидата. Например, «писать код на Javа» в описании обязанностей смотрится так, словно, вы сами не разбираетесь в специфике компании.

Кратко изложите историю бренда, его миссию и достижения. Уделите больше внимания технической стороне работы будущего сотрудника, подробно опишите все профессиональные нюансы и требования.
Пример описания компании MotoPress в вакансии

Пример описания компании в вакансии

3. Незнание конкурентов
Когда компания ищет специалиста высокого уровня, важно понять, на какие «рычаги» надавить, чтобы показаться привлекательней соперников. Это может быть более высокая зарплата, дополнительные бонусы, гибкий рабочий график и так далее. То, что помогает выделить вас среди конкурентов.
4. Поверхностные знания о специфике работы в IT-компаниях
Часто рекрутеры знакомы шапочно со спецификой работы разработчиков, кодировщиков и других специалистов IT-сферы. В таком случае сложно оценивать, насколько кандидат подходит на должность. Это становится причиной того, что вакансии долго закрываются.
5. Устаревшие методы поисков кандидата
Это касается компаний, которые только размещают вакансии на соответствующих площадках. Чтобы найти подходящего специалиста, необходимо поднимать «холодную базу». Мониторьте социальные сети, тематические форумы и другие релевантные ресурсы, например, телеграм.
Основные ошибки рекрутеров во время собеседования:
1. Отсутствует диалог
Когда рекрутер не может внятно ответить на вопросы кандидата и объяснить ему специфику работы в компании, то вакансию будут закрывать долго. Это происходит из-за того, что HR-специалист не знает толком, кого он ищет. Помимо профессиональных скиллов, человек должен разделять ценности компании, иначе ему будет трудно влиться в коллектив.
2. Плохая подготовка к интервью
Если рекрутер плохо изучил резюме кандидата, то интервью будет напоминать допрос. Вряд ли человек захочет отвечать на вопросы, ответы на которые указаны в его CV. Беседа должна происходить на равных, в уважительном тоне.
3. Отсутствует обратная связь после интервью
Оставляя кандидата без ответа, вы портите имидж компании. Кроме того, если ожидание обратной связи затянулось, то человек может с легкостью принять другой оффер.
4. Слишком давить на кандидата
Не все готовы принимать сиюминутные решения, особенно, если у человека уже есть работа. Ему необходимо взвесить все за и против, чтобы дать внятный ответ. Излишнее давление приводит к потере потенциального сотрудника и портит имидж компании.

Как выстроить эффективную стратегию найма IT-специалистов?

1. Определите ценности компании, ее преимущества для соискателей

Имидж компании строится на том, как она позиционирует себя. Например, главный посыл Adidas – наши сотрудники меняют жизнь благодаря пристрастию к спорту. Бренд говорит о мобильности, то есть, специалисты могут работать из любой точки мира. Большинство сотрудников гордятся, что они работают именно в Adidas, и транслируют ценности и миссию компании. Но начинается все с правильно донесенной информации.

Подумайте, о каких сторонах работы в вашей компании потенциальные сотрудники бы хотели услышать, что они ждут от работодателя. Промониторьте, о чем говорят соискатели в онлайн медиа, на что они обращают внимание, кроме заработной платы, при выборе работодателя.

2. Увеличьте количество положительных откликов в сети и отработайте негатив

Прежде чем принять решение о сотрудничестве с вашей компанией, соискатель мониторит несколько источников. Чаще всего люди ищут именно негатив, чтобы взвесить все риски. Мотивируйте сотрудников делиться положительным опытом, чтобы перекрыть плохие комментарии недовольных сотрудников.

Важно вовремя отвечать на негативные отзывы. Иногда недовольные сотрудники пытаются сгущать краски, чтобы выставить компанию в нелицеприятном свете. Вам нужно выстроить диалог с человеком, рассказать, как было в реальности. Если виновата компания, то извиниться. От ваших ответов будет зависеть репутация компании: если в ответ на претензию, пусть даже несправедливую, представитель бренда хамит, его имидж страдает.

3. Не приукрашайте правду

Не нужно обещать того, чего на самом деле нет. Если в компании нет никаких бонусов для сотрудников, например, компенсации обучения или спортзала, то не нужно писать об этом в тексте вакансии. Правда откроется во время собеседования или хуже – во время работы в фирме. Это гарантированно вызовет шквал негатива, которым человек захочет обязательно поделиться.

4. Важна командная работа

В развитии HR-бренда важно участие не только отдела кадров, но и самого руководителя. Именно последний должен взять на себя ответственность за результат. Необходимо постоянно держать руку на пульсе и реагировать на изменения в бизнес-реалиях.

Заключение

HR-брендинг и управление репутацией работодателя работают в одной связке. Чем лучше имидж компании, тем проще и дешевле ей закрывать вакансии и удерживать ценные кадры. Работать над репутацией необходимо постоянно. Эту задачу можно делегировать сторонним подрядчикам, чтобы сосредоточиться на других бизнес-вопросах.

Мониторьте, что о компании думают работники и соискатели, сравнивайте свои сильные и слабые стороны с конкурентами. Это поможет улучшить стратегию продвижения бренда работодателя и внутреннюю атмосферу.

Довольные сотрудники – это двигатель прогресса. От уровня удовлетворенности зависит продуктивность работы. Сплоченный коллектив, разделяющий ценности компании, становится источником положительных отзывов и историй успеха в сети. Такой контент увеличивает привлекательность HR-бренда и перекрывает возможный негатив.

Повышайте осведомленность аудитории о вашей компании. Определите главные корпоративные ценности и миссию компании, чтобы транслировать их аудитории. Не приукрашивайте правду, будьте открытыми и честными с соискателями.
Нужна помощь в построении HR-бренда?
Оставьте заявку на topfacemedia.com!
Нажимая кнопку, я даю свое согласие на обработку моих персональных данных, в соответствии с №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года, на условиях и для целей, определенных в Согласии на обработку персональных данных
Мы приглашаем к сотрудничеству авторов, специалистов, рекламные агентства, сервисы и предпринимателей. Темы статей или готовые материалы, а также предложения о сотрудничестве и вопросы о публикации присылайте на почту руководителя отдела маркетинга Topface Media mv@topfacemedia.com.
Показать еще