Наём персонала в IT: каким должен быть бренд, чтобы сотрудники сами шли к вам?

Можно провести прямую параллель между HR-брендингом и репутацией компании. От имиджа зависит, будет ли фирма привлекать ценных кадров и быстро закрывать вакансии. Кроме того, компании с хорошей репутацией привлекают специалистов без высоких денежных вознаграждений. Конечно, бесплатно работать никто не будет, но материальная сторона не обязательно играет критическую роль для человека, принимающего решение о сотрудничестве с вами. То есть, компания сможет привлекать только нужных кадров, предлагая среднерыночную вилку цен.

Сильный HR-бренд существенно снижает затраты на привлечение новых сотрудников. Когда аудитория не знает ничего про фирму, соискателям нужно предварительно объяснять, чем вы занимаетесь и какие преимущества предлагаете сотрудникам. Если у компании положительная репутация, то она не нуждается в представлении. Как только появляется вакансия на официальном сайте или площадках поиска работ, кандидаты начинают бороться за место под солнцем и присылать резюме.

Если компания поддерживает «экологичную» внутреннюю атмосферу, то сотрудники становятся адвокатами бренда. Они будут защищать фирму от нападок в сети, обеспечивать положительными отзывами на релевантных площадках. Кроме того, довольные работники – это вовлеченные работники. В таких компаниях практически исключена текучка и наблюдается высокая продуктивность.

Развивая HR-бренд, вы убиваете сразу трех зайцев одним махом:

Эффективность найма сотрудников в IT-компании измеряется следующими показателями:

Чтобы увеличить процент осведомленной целевой аудитории, важно сосредоточиться не только на тех соискателей, которые подходят под профиль вакансии, но и на тех, кто не ассоциирует себя с компанией. Например, выпускники гуманитарных факультетов могут не подозревать, что в сфере IT нужны копирайтеры, контент-менеджеры, редакторы и так далее.

Развивая сообщества в социальных сетях, публикуя интервью с тимлидами разных отделов и демонстрируя внутреннюю «кухню», вы стимулируете интерес аудитории. Повышение узнаваемости помогает развеять некоторые мифы о компании и IТ-индустрии в целом.

Важно не просто подсчитать процент аудитории, которая видит в фирме потенциального работодателя, а и сегментировать ее. Разделите полученные данные между теми соискателями, которые активно ищут работу, и теми, у кого она есть. Для первой группы ваше предложение может казаться привлекательным вовсе не потому, что у компании хорошая репутация на рынке. Людям просто нужна работа, чтобы выжить. Количество вторых определяет качество бренда, так как у них нет прямой заинтересованности в получении работы.

Второй показатель привлекательности бренда работодателя – это процент тех, кто предпочтет вашу компанию конкурентам по нише.

Здесь важно понять, ассоциируют ли ваш бренд соискатели с ключевыми моментами, прописанными в EVP. В первую очередь необходимо определить, что именно привлекает потенциальных сотрудников в вашей компании: заработная плата, экологичная внутренняя атмосфера, бонусы и так далее. Сравните полученные метрики с такими же показателями соперников по нише.

Если произошло слияние двух компаний, то ассоциации аудитории могут отличаться от реального положения дел. Перед HR-отделом в таком случае стоит задача создать единый бренд, исправляя противоречия. В связи с изменениями в «жизни» компании нужно адаптировать и EVP под текущие бизнес-задачи.

Важно, чтобы внутренний и внешний имидж компании были едины. Если внешнее восприятие хуже, то используйте положительный опыт коллектива, чтобы улучшить репутацию. Попросите написать отзыв о компании на популярных площадках, публикуйте фото с тимбилдингов, возьмите интервью у сотрудников, чтобы они поделились историями успехов.

В противоположной ситуации необходимо понять, чем конкретно недовольны сотрудники. Нездоровая атмосфера внутри коллектива может стать причиной утечки кадров и шквала негатива в социальных сетях и на сайтах-отзовиках о работодателях. Это будет серьезный удар по репутации HR-бренда, который повлечет за собой финансовые потери. Мониторинг и анализ отзывов сотрудников поможет найти слабые стороны и несоответствия.

Аудит конкурентов и сравнительный анализ сильных и слабых сторон поможет посмотреть на ситуацию по-новому. Вы получите информацию, которая позволит исправить те бизнес-процессы, которые тянут компанию вниз. А также сможете улучшить свое ценностное предложение, чтобы выделиться на фоне соперников.

Часто в графе о зарплате можно встретить такой текст: «достойная зарплата», «высокий доход», «вилки цен выше средних». Это все бесполезная для соискателя информация. Специалисты с высоким уровнем релевантных скиллов просто пролистывают такие предложения.

Зачастую компании не проводят предварительный анализ рынка труда, поэтому на сайтах поиска сотрудников так много вакансий с высокими требованиями и низкой оплатой. И при этом даже положительная репутация и популярность работодателя не гарантируют ожидаемое количество откликов.

Ниже кейс, который позволил решить проблему набора сотрудников, если по какой-то причине работодатель не хочет указывать размер зарплаты:

Чем меньше вы указываете информации о том, чем будет заниматься сотрудник, тем дольше будете искать подходящего кандидата. Например, «писать код на Javа» в описании обязанностей смотрится так, словно, вы сами не разбираетесь в специфике компании.

Кратко изложите историю бренда, его миссию и достижения. Уделите больше внимания технической стороне работы будущего сотрудника, подробно опишите все профессиональные нюансы и требования.

Когда компания ищет специалиста высокого уровня, важно понять, на какие «рычаги» надавить, чтобы показаться привлекательней соперников. Это может быть более высокая зарплата, дополнительные бонусы, гибкий рабочий график и так далее. То, что помогает выделить вас среди конкурентов.

Часто рекрутеры знакомы шапочно со спецификой работы разработчиков, кодировщиков и других специалистов IT-сферы. В таком случае сложно оценивать, насколько кандидат подходит на должность. Это становится причиной того, что вакансии долго закрываются.

Это касается компаний, которые только размещают вакансии на соответствующих площадках. Чтобы найти подходящего специалиста, необходимо поднимать «холодную базу». Мониторьте социальные сети, тематические форумы и другие релевантные ресурсы, например, телеграм.

Когда рекрутер не может внятно ответить на вопросы кандидата и объяснить ему специфику работы в компании, то вакансию будут закрывать долго. Это происходит из-за того, что HR-специалист не знает толком, кого он ищет. Помимо профессиональных скиллов, человек должен разделять ценности компании, иначе ему будет трудно влиться в коллектив.

Если рекрутер плохо изучил резюме кандидата, то интервью будет напоминать допрос. Вряд ли человек захочет отвечать на вопросы, ответы на которые указаны в его CV. Беседа должна происходить на равных, в уважительном тоне.

Оставляя кандидата без ответа, вы портите имидж компании. Кроме того, если ожидание обратной связи затянулось, то человек может с легкостью принять другой оффер.

Не все готовы принимать сиюминутные решения, особенно, если у человека уже есть работа. Ему необходимо взвесить все за и против, чтобы дать внятный ответ. Излишнее давление приводит к потере потенциального сотрудника и портит имидж компании.

Имидж компании строится на том, как она позиционирует себя. Например, главный посыл Adidas – наши сотрудники меняют жизнь благодаря пристрастию к спорту. Бренд говорит о мобильности, то есть, специалисты могут работать из любой точки мира. Большинство сотрудников гордятся, что они работают именно в Adidas, и транслируют ценности и миссию компании. Но начинается все с правильно донесенной информации.

Подумайте, о каких сторонах работы в вашей компании потенциальные сотрудники бы хотели услышать, что они ждут от работодателя. Промониторьте, о чем говорят соискатели в онлайн медиа, на что они обращают внимание, кроме заработной платы, при выборе работодателя.

Прежде чем принять решение о сотрудничестве с вашей компанией, соискатель мониторит несколько источников. Чаще всего люди ищут именно негатив, чтобы взвесить все риски. Мотивируйте сотрудников делиться положительным опытом, чтобы перекрыть плохие комментарии недовольных сотрудников.

Важно вовремя отвечать на негативные отзывы. Иногда недовольные сотрудники пытаются сгущать краски, чтобы выставить компанию в нелицеприятном свете. Вам нужно выстроить диалог с человеком, рассказать, как было в реальности. Если виновата компания, то извиниться. От ваших ответов будет зависеть репутация компании: если в ответ на претензию, пусть даже несправедливую, представитель бренда хамит, его имидж страдает.

Не нужно обещать того, чего на самом деле нет. Если в компании нет никаких бонусов для сотрудников, например, компенсации обучения или спортзала, то не нужно писать об этом в тексте вакансии. Правда откроется во время собеседования или хуже – во время работы в фирме. Это гарантированно вызовет шквал негатива, которым человек захочет обязательно поделиться.

В развитии HR-бренда важно участие не только отдела кадров, но и самого руководителя. Именно последний должен взять на себя ответственность за результат. Необходимо постоянно держать руку на пульсе и реагировать на изменения в бизнес-реалиях.