Хочу у вас работать!
Или как построить сильный HR-бренд

HR-бренд — это то, какой образ складывается у вашей компании в глазах сотрудников и потенциальных работников. То, чего ожидает от вас человек, когда предлагает вам свои услуги в качестве наемного работника. Соответственно, если вы хотите собрать команду реальных профи, устранить текучку кадров и в принципе обеспечить своему бизнесу светлое будущее, то вам просто необходимо построить сильный HR-бренд.

Настоящий HR-бренд это сложная система из корпоративной культуры, миссии, идеи компании, условий и правил взаимодействия с группами целевой общественностью, но главное — это непрекращающаяся работа с информацией! Информацией, поступающей практически отовсюду. Итак, структура современного HR-бренда была предложена Бреттом Минчингтоном и выглядит вот так:

EVP (Employment Value Proposition) — это ядро бренда, то, чем работодатель привлекает соискателя. Часто именно разработка EVP ставит менеджеров по подбору персонала в тупик: "Что мы можем еще предложить, кроме зарплаты (обязательно "конкурентной"), ДМС и бесплатных печенек в офисе?"

На самом деле возможностей очень много. Не забывайте, что EVP включает в себя как рациональные, так и эмоциональные выгоды. Помимо пресловутого гибкого графика, корпоративного питания и пособий работник получает:

• творческие интересные задачи (если руководство знает, чем завлечь сотрудников);
  
• дух товарищества (если атмосфера в коллективе, благодаря грамотной корпоративной культуре, действительно товарищеская);
  
• гордость за результат труда (если ценности человека и вашей компании совпадают);
  
• возможность прикоснуться к инновациям (если ваша компания действительно дорожит своей репутацией)

Допустим, вы хотите познакомить кандидатов с компанией и заинтересовать их как потенциальный работодатель. Какие каналы вы используете? Собеседование и интервью? Но каналов гораздо больше, причем как внутри компании, так и вне ее. И через каждый из них компания может "достать" свою целевую аудиторию потенциальных сотрудников:

• топы;
  
• линейные менеджеры;
  
• сотрудники;
  
• конкуренты;
  
• HR-партнеры;
  
• вузы;
  
• органы власти;
  
• эксперты;
  
• непосредственно личные встречи с кандидатами.

Грамотный HR-менеджмент заключается в том, чтобы настроить баланс между этими каналами и в результате убедить специалиста прийти на работу в определенную компанию.

"Красивые слова — это, конечно, здорово, — скажет HR-щик, который ни разу не работал в HR-брендинге, но укажите конкретные выгоды для компании, почему ей стоит заниматься всем этим?" Окей, указываем.
Грамотный HR-бренд сможет:

• снизить стоимость привлечения кадров;
• увеличить поток релевантных кандидатов, а значит, и скорость набора команды;
• удержать сотрудников, то есть предотвратить потерю инвестиций в персонал;
• снизить текучесть кадров
• повысить производительность труда и рентабельность;
• добиться большей лояльности со стороны клиентов;
• помочь компании выстоять в моменты общего кризиса.

Сегодня едва ли не все гуру HR предупреждают соискателей о том, что информация о них в свободном доступе тщательно проверяется рекрутерами и менеджерами по подбору персонала, поэтому внимательнее относитесь к собственным социальным сетям, профилям и т.д. Все так, но мало, кто задумывается о том, что и сами работодатели находятся под точно таким же "прицелом": сегодня первое место, куда заинтересовавшийся сотрудник обратится за сведениями о компании, ㄧ это Интернет.

Поэтому мы советуем всем предпринимателям и репутационным менеджерам постоянно держать руку на пульсе и мониторить ресурсы, которые кандидаты используют для поиска. Самые важные из них:

• первые 2 страницы Google и Яндекс.

Именно отсюда начинается любой поиск. Здесь же человек впервые видит информационное поле, которое окружает ваш бренд. Как думаете, согласится ли потенциальный работник пойти к вам хотя бы на собеседование, если на первой же странице заголовки будут "Задерживают ЗП!" или "Еле выдержал месяц работы"?

• специализированные интернет-площадки для поиска вакансий (наибольшей популярностью у российской аудитории пользуются hh.ru и Superjob.ru).

Вне зависимости от того, есть ли у вас открытые вакансии в данный момент или нет, профиль компании на таких ресурсах стоит иметь. Во-первых, потому что сами площадки обладают соответствующим авторитетом и могут положительно повлиять на ваш бренд. Так, например, и hh.ru, и Superjob.ru выставляют рейтинги работодателям и присваивают лучшим звания "Лучший работодатель" за такой-то период. Во-вторых, многие кандидаты ищут понравившуюся компанию целенаправленно на таких сайтах, потому что это удобно: сразу видна и информация о самом предприятии, и открытые вакансии.

• тематические интернет-СМИ по вопросам рекрутинга

Думаете, такие издания читают только профессиональные HR-щики? А вот и нет! Многим интересна такая тематика, особенно людям, находящимся в поиске работы. К тому же появление представителя вашей компании в качестве эксперта на страницах уважаемого журнала сразу добавит веса и значимости всему бизнесу как в глазах соискателей, так и в глазах конкурентов.

• отраслевые интернет-площадки.

Это в первую очередь, место скопления профессиональных кадров, в которых вы так заинтересованы. Сделайте так, чтобы и они заинтересовались вами. Печатайте партнерские материалы, продвигайте работу своих сотрудников, покажите, что вам действительно есть, что предложить специалистам.

• форумы HR-тематики

Тут собираются не только специалисты вашей отрасли, однако обсуждать работодателей здешняя аудитория любит даже больше. Именно на таких форумах чаще всего можно встретить разгневанных отвергнутых кандидатов или "добросовестных работников, уволенных ни за что". Проблема в том, что сотрудники, подчас не знают истинной причины увольнения и понятия не имеют об обстоятельствах, в которых находится компания. HR-менеджеры должны быть готовы защитить свою фирму, равно как и HR-бренд от необоснованной агрессии со стороны обиженных.

При этом мы не имеем в виду вступать в дискуссию или, не дай бог, нападать в ответ на претензии. Вежливость, корректность и сочувствие — ваши добрые помощники в репутационном менеджменте!

Если компания желает быть современной, присутствие в ведущих социальных сетях обязательно. Абсолютно то же самое касается и HR-бренда. А если компания еще и интересуется молодыми специалистами, то непосредственно контактировать с целевой аудиторией через социальные сети — ее обязанность!
Некоторые предприятия, особенно крупные корпорации, в которых HR-отдел чрезвычайно обширен и разветвлен, а потребность в кадрах есть постоянно, делают специальные сообщества и страницы для потенциальных работников. Такие группы есть у Unilever, Mars, British American Tobacco и т.д.

Такой подход позволяет создать собственное комьюнити из молодых, активных специалистов или студентов, готовых выйти на рынок труда. В сообществах постоянно устраиваются конкурсы и розыгрыши, публикуется обучающий контент, проводятся онлайн-вебинары с участием ведущих сотрудников компании. В результате HR-отдел сам растит себе новых профессионалов, нацеленных исключительно на бренд корпорации. Именно такие молодые сотрудники, приходя на стажировку, уже через два года оказываются в кресле топ-менеджеров, набирают команду из таких же активных и перспективных подписчиков и увеличивают бизнес компании в несколько раз!

Для того, чтобы обезопасить предприятие от возможных потерь, HR-специалисты советуют разработать кодекс поведения сотрудников в Сети. Кодекс может быть закреплен официально или носить чисто рекомендательный характер. В любом случае ограничить обязательства и зону ответственности сотрудника по отношению компании — важный шаг на пути к предотвращению кризисных ситуаций.

Третий момент, связанный с присутствием бренда в социальных сетях связан в корпоративной культурой. На самом деле корпоративная культура — это невероятно сложный механизм, который базируется на миссии компании, отражает ее ценности, воспитывает, просвещает сотрудников и в конечном итоге позволяет им кайфовать на рабочем месте в самом лучшем значении этого слова.
Исследователи уже довольно давно ломают голову, пытаясь найти секрет корпоративной культуры, который сделал бы всех в компании счастливыми. В 1983 году Э. Шейн предложил такую структуру:

Если мы внимательно присмотримся к элементам, то поймем, насколько здесь важна коммуникация. Ведь практически все, начиная от информирования о стиле одежды, ритуалах, правилах и заканчивая трансляцией философии, миссии и целей компании — происходит исключительно с помощью нее. Значит, нужно найти способ, который позволил бы легко сообщать все эти вещи всем сотрудникам сразу. Что это, если не социальные сети?

Именно через корпоративные странички у HR-специалистов появляется возможность выстроить целостную и полную корпоративную культуру и, если не достичь, то по крайней мере приблизиться к идеалу фирмы, когда все сотрудники на своем месте и действительно счастливы от своей работы.

Итак, резюмируем. В социальных сетях HR-бренд должен:

1. заниматься рекрутингом;
   
2. следить за информационным полем, окружающим компанию;
   
3. вовремя и публично отрабатывать любой негатив;
   
4. общаться с потенциальными и реальными сотрудниками;
   
5. воспитывать новых сотрудников;
   
6. развивать корпоративную культуру для старых.