Узнайте сколько клиентов и денег вы теряете из-за негатива в поисковой выдаче
10.10.2022

Маркетинг персонала: как организовать эффективный кадровый маркетинг


Время прочтения: 14 минут
Как можно улучшить качество кадрового состава и большой компании и небольшой фирмы? Как правильная работа с кадрами помогает бизнесам выходить на новый этап развития и улучшать свои показатели? О том, как работает маркетинг персонала и как можно извлечь из него максимальную пользу, рассказывают эксперты репутационного агентства Topface Media.

Что такое маркетинг персонала?

Организацию процессов, разработанных для управления человеческими ресурсами, можно назвать маркетингом персонала. Это направление работы создает такие условия, при которых компания растет за счет привлечения в ряды своих сотрудников наиболее квалифицированных специалистов. Маркетинг персонала не ограничивается только работой с людьми, но и включает в себя исследования рынка труда, формирование правильных требований к качеству нанимаемых сотрудников и другие мероприятия, о которых мы и поговорим далее.
Маркетинг персонала это по сути прикладная наука, которая применяет инструменты социологии, а также методы психологии и теории управления

Маркетинг персонала это по сути прикладная наука, которая применяет инструменты социологии, а также методы психологии и теории управления

Цели и задачи маркетинга персонала

Работа в рамках маркетинга персонала должна охватывать все аспекты управления кадровой политикой в бизнесе. Среди целей, которые ставит перед собой такая работа:
Обеспечить компанию качественными кадрами, создать условия, которые помогают удержать на предприятии квалифицированных сотрудников;
Оптимизировать затраты на персонал;
Обеспечить такие условия работы, при которых трудовой ресурс компании используется максимально эффективно;
Усилить лучшие качества сотрудников, воспитать в них лояльность к компании;
Способствовать росту компании и ее непрерывному экономическому развитию.
Достижение таких целей позволяет решить широкий круг задач, которые косвенно или напрямую затрагивают персонал. Среди прочего, это такие задачи как:
Правильная организация управленческих процессов на предприятии;
Прозрачное формирование бюджета на подбор персонала;
Формирование имиджа компании, как надежного работодателя;
Мониторинг и анализ условий на рынке труда;
Анализ работы конкурентов;
Формирование предложений для персонала компании;
Изучение перспектив инвестирования в обучение персонала и создание рабочих мест;
Разработка обучающих программ;
Cоздание инструментов для привлечения целевых сотрудников;
Организация корпоративных праздников и других корпоративных активностей.

Ключевые функции кадрового маркетинга

Основные функции кадрового маркетинга заключаются в том, чтобы вести работу с потенциальными сотрудниками, осуществлять их подбор, проводить информирование, а также заниматься уже нанятыми сотрудниками.
Отсюда вытекает одна из ключевых функций маркетинга персонала — информационная. Правильное информирование лежит в основе эффективной кадровой работы и помогает верному планированию. Через информирование можно сформировать базу для планирования работы с персоналом и для коммуникации с отдельными группами сотрудников и соискателей. С другой стороны сбор информации помогает лучше понять, какие актуальные требования необходимо предъявлять к отдельным должностям, а также как можно эффективно изучать и анализировать внешнюю и внутреннюю среды, в которых развивается предприятие. Сбор информации помогает изучить состояние рынка труда, понять тренды его развития и правила для формирования имиджа компании как надежного работодателя.

Среди источников, которые можно использовать для сбора информации по кадровому маркетингу, назовем, например, правительственные нормативные документы, информационные и аналитические публикации различных профильных ведомство и органов, публикации в специализированных изданиях, профессиональные интернет-ресурсы, а также сведения, которые можно получить от учебных организаций, опросы сотрудников, беседы с партнерами и конкурентами, собеседования соискателей.

Но мало просто собрать нужную информацию, надо уметь с ней работать, анализировать ее и интерпретировать. И здесь необходимо упомянуть еще одну важную функцию маркетинга персонала — аналитическую.
Для анализа информации можно использовать средства и инструменты, которые находят свое применение и в анализе других сфер маркетинговой работы. Полученные в результате анализа выводы и заключения стоит применять для планирования, выработки стратегии работы с кадрами, а также для усиления позиций компании на рынке и для ее развития.

Коммуникативная функция — еще один важнейший аспект работы с кадрами. Персонал-маркетолог должен выстроить коммуникации как на внешнем рынке труда, так и между сотрудниками внутри компании. На внешнем рынке коммуникативную функцию можно реализовать, например, через службы занятости и другие организации, занятые трудоустройством населения или взаимодействием с безработными. Коммуникативная функция внутри предприятия реализуется через другие форматы. Речь идет, в частности, о формировании корпоративной культуры, специфичного управленческого стиля, а также о выработке наиболее эффективных форм сотрудничества, создании и внедрении программ обучения персонала. В этом деле могут помочь и создание корпоративного издания, а также организация корпоративного досуга и персональная работа с отдельными сотрудниками.

Преимущества и недостатки маркетинга персонала

Работа, которая реализуется в рамках маркетинга персонала, разумеется, приносит много «бонусов» самому предприятию и ее сотрудникам. Среди таких плюсов назовем, например, возможность подобрать на новую должность сотрудника с уже сформированным набором навыков и умений. Найти такого специалиста легко, если на предприятии действует кадровый маркетинг.

Уже сложившийся коллектив можно поддерживать в наиболее оптимальном балансе, формируя прочные и эффективные связи между старыми и новыми сотрудниками. Это также можно сделать в рамках мероприятий по кадровому маркетингу. Сплоченный коллектив работает лучше, а значит приносит компании большую выгоду.

Опытный персонал-маркетолог выстраивает кадровую политику так, чтобы продвигать по служебной лестнице сотрудников. Такое движение персонала позволяет стимулировать сотрудников с «младших» должностей на карьерный рост, а не создает порой опасного для компании «выбытия» людей с ключевых должностей.

И конечно же, оптимально настроенные процессы маркетинга персонала позволяют минимизировать затраты на привлечение новых сотрудников, а также помогают эффективно расходовать бюджет на найм и обучение новых специалистов.
Маркетинг персонала — это одновременно и наука управления людскими ресурсами, и набор методов и инструментов для формирования конкретных требований к сотрудникам и помощи в достижении поставленных задач
Маркетинг персонала — это одновременно и наука управления людскими ресурсами, и набор методов и инструментов для формирования конкретных требований к сотрудникам и помощи в достижении поставленных задач
С другой стороны маркетинг персонала может иметь и негативные факторы, которые обостряются в случае неправильно подобранной стратегии работы в этом направлении или при систематически совершаемых ошибках. Работа по поиску сотрудников требует финансовых затрат. Эти средства необходимы не только для размещения вакансий на профильных ресурсах, но и для организации выездных мероприятий, печати буклетов и других материалов. Дополнительные средства предприятие тратит и на то, чтобы провести переквалификацию сотрудников или их обучение.

Неэффективно применяемые методы кадрового маркетинга могут привести к обострению конкуренции внутри компании, создать некомфортные условия работы для ее сотрудников и в итоге привести к текучке кадров. И конечно же, реализация методов маркетинга персонала требует постоянного и внимательного мониторинга и анализа рынка труда, что также подразумевает привлечение дополнительных средств и ресурсов.

Базовые принципы маркетинга персонала

К базовым принципам кадрового маркетинга, которые помогают сформировать его стратегию, можно отнести его восприятие как науки, занятой управлением людскими ресурсами. В этой парадигме работающие сотрудники компании и ее потенциальные сотрудники выступают как соответственно внутренние и внешние клиенты. И тогда работу персонал-маркетолога по сути можно свести к тому, чтобы «продать» компанию ее внешним клиентам и удержать при этом внутренних.

Другой принцип, на который опирается стратегия маркетинга персонала, подразумевает формирование специфических требований и стандартов, адресованных сотрудникам компании. Сюда также относится необходимость формирования и выявления профессиональных и социальных потребностей, а также выработка методов их удовлетворения.

Ведущие направления кадрового маркетинга

Работу в рамках кадрового маркетинга можно реализовывать в пассивном и активном направлениях.

Пассивное направление подразумевает мониторинг за потребностями предприятия в привлечении новых сотрудников. В этом случае отдел кадров следит за потребностями компании, обнаруживает дефицит сотрудников и закрывает его.

В плоскости активного направления реализуется больший спектр задач, которые входят в стратегию работы с персоналом и подразумевают инициативное взаимодействие как с новыми соискателями, так и с постоянными сотрудниками.

Какие бывают виды маркетинга персонала?

Рассмотрим внутренний и внешний маркетинг персонала.
Внутренний маркетинг ориентирован на то, чтобы создать для сотрудников компании условия для их роста, что, конечно же, даст и самой компании стимул для развития.

Таким образом, внутренний маркетинг сосредоточен на сотрудниках, работающих в компании. При этом важными остаются задачи по поддержанию их лояльности к компании. Для этого необходимо четко и правильно определить диапазон задач, которые входят в зону ответственности определенного сотрудника, найти и предоставить ему возможности для карьерного роста внутри компании, создать условия для переподготовки или повышения квалификации, обеспечить комфортные условия работы и здоровый психологический климат, а также сформировать мотивирующие стимулы.

Внешний маркетинг персонала объединяет методы и инструменты, которые компания использует на внешнем рынке труда. Чаще всего в случае внешнего маркетинга персонала необходимо правильно профилировать компанию и создать ее позитивное восприятие у соискателей, а также сформировать имидж надежного работодателя. Реализацию этой задачи можно разложить на несколько шагов. Это:
Формирование имиджа компании, как привлекательного места работы, а также доведение этой информации до рынка труда;
Подбор методов обеспечения компании кадрами, проведение профессиональных консультаций и проч.;
Формирование стратегии набора новых сотрудников;
Анализ и отбор поступивших откликов на вакансии.

Инструменты маркетинга персонала

Маркетинг персонала располагает широким набором инструментов, которые стоит подбирать, комбинировать и корректировать в зависимости от текущих целей и задач кадровой политики.

Среди таких методов: опросы, интервью, анкетирование, проведение фокус-групп, тестирования, которые помогают регулярно мониторить рынок труда и следить за состоянием сотрудников компании. Сюда же стоит отнести работу с базами данных, а также взаимодействие с кадровыми агентствами, работа на ярмарках вакансий. В контексте работы с соискателями можно применять не только сами по себе собеседования, но и неформальные беседы.

Этапы реализации кадрового маркетинга в организации

Внешний маркетинг персонала целесообразно реализовывать в несколько шагов, которые направлены на то, чтобы определить потребности предприятия в новых сотрудниках и в выборе способов их привлечения.

Для этого необходимо:
Определить, какое число сотрудников необходимо привлечь в компанию сейчас и какое количество потребуется еще и через какой срок;
Проанализировать запросы целевых кандидатов на рынке труда;
Проанализировать имидж компании и понять, насколько она привлекательна для новых сотрудников;
Провести конкурентный анализ;
Сформировать план по маркетингу персонала и проконтролировать его выполнение.
Также на несколько шагов можно разложить и работу в рамках внутреннего маркетинга персонала. А именно:
Изучение потребностей сотрудников, для чего можно периодически проводить среди них опросы и анкетирования;
Выработка средств и инструментов для удовлетворения этих потребностей, для чего необходимо сегментировать сотрудников по выявленным потребностям, распределить при этом их в порядке важности, отдавая приоритет потребностям, связанным с деятельностью компании;
Определение ценностей самой компании и формирование корпоративной культуры, что важно для создания лояльного отношения новых и действующих сотрудников к компании.

Оценка и контроль маркетинга персонала

Традиционно применяются несколько способов для оценки эффективности кадрового маркетинга.

Для этого можно применить формулу HR = Бюджет HR / оборот предприятия (или товарооборот в стоимостном исчислении). Под HR в этом случае нужно понимать денежный объем ФОТа и сумму всех затрат на маркетинг персонала.
Другой способ — применение формулы HR = Инвестиции в HR /прибыль. В этом случае можно определить также эффективность мероприятий кадрового маркетинга из расчета на одного сотрудника, поделив весь бюджет на HR на количество сотрудников, занятых в компании в определенный период.

Кроме того, чтобы контролировать эффективность мероприятия по маркетингу персонала, можно отслеживать в динамике такие показатели, как эффективность обратной связи с работниками в компании, предложения, направленные на улучшение кадровых процессов, а также количество новых предложений по улучшению позиции компании как привлекательного работодателя.
Применяя основные концепции и методы маркетинга персонала можно не только понять ценности и потребности специалистов той или иной отрасли, но знать и уметь отвечать на них и создавать наилучшие условия для рекрута лучших специалистов.
Применяя основные концепции и методы маркетинга персонала можно не только понять ценности и потребности специалистов той или иной отрасли, но знать и уметь отвечать на них и создавать наилучшие условия для рекрута лучших специалистов.

Заключение

Кадровый маркетинг поможет вам держать руку на пульсе рынка труда, чутко реагировать на его изменения, а также создавать внутри компании не просто комфортные условия для труда, но и условия, которые будут стимулировать сотрудников на рост и развитие. Все это, разумеется, позитивно отразится на развитии компании и приведет ее к успеху.

Есть проблемы в маркетинге персонала?
Оставляйте заявку на topfacemedia.com!

Нажимая кнопку, я даю свое согласие на обработку моих персональных данных, в соответствии с №152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 года, на условиях и для целей, определенных в Согласии на обработку персональных данных
Мы приглашаем к сотрудничеству авторов, специалистов, рекламные агентства, сервисы и предпринимателей. Темы статей или готовые материалы, а также предложения о сотрудничестве и вопросы о публикации присылайте на почту руководителя отдела маркетинга Topface Media mv@topfacemedia.com.

Другие статьи